2021. gada personāla vadības tendences
Mēs šobrīd dzīvojam pamatīgā pārmaiņu laikmetā un arī šis gads nebūs izņēmums. Uzņēmumiem arvien būs jāpielāgojas esošajai situācijai, pievēršot lielāku uzmanību saviem attālināti strādājošajiem darbiniekiem. Pārmaiņu rezultātā, ir mainījušās arī personāla vadības prioritātes, kas padziļinātāk pievēršas darbinieku prasmēm, pieredzei un uzņēmuma darba organizēšanas struktūrai.
Vien 19% personāla vadītāju atzīst, ka viņu uzņēmums un darbinieki ir gatavi mainīt darbības virzienu, ņemot vērā mainīgās vajadzības un prioritātes.
Šogad personāla vadītāja loma mainīsies. GARTNER pētījums liecina, ka viena no prioritātēm, kas izvirzīta personāla vadītājiem 2021. gadā, ir tieši pārmaiņu vadība uzņēmumā. Lielākā problēma ir tāda, ka uzņēmumi nav pietiekami elastīgi pārmaiņām. Vien 19% personāla vadītāju atzīst, ka viņu uzņēmums un darbinieki ir gatavi mainīt darbības virzienu, ņemot vērā mainīgās vajadzības un prioritātes. Uzņēmuma nespēja pielāgoties apstākļiem rezultējās ar darbinieku nevajadzīgu pārstrādāšanos, nesaprotamu darba kārtību, nesakārtotiem procesiem un lieki iztērētiem resursiem. Šobrīd tas nu ir jau personāla vadības pienākums – pielāgot darba plānošanas stratēģijas tā, lai darbinieki varētu būt elastīgi un pielāgoties pārmaiņām efektīvāk.
Pētījumos ir atklājies, ka uz datiem balstītās personāldaļas komandas četras reizes biežāk izpelnās savu nozares kolēģu atzinību.
Kā jau jebkurā jomā, arī personāla pārvaldībā aizvien lielāko nozīmi iegūst tehnoloģijas. Datu analīzes un procesu automatizācijas rīki ir lieli palīgi biznesa virzīšanā. Sākot jau ar datu analīzi, kas var palīdzēt paredzēt iespējamos kritumus, kāpumus un problēmas, kas saistītas ar labsajūtas programmas panākumiem, ieguvumu izmaksām un tam līdzīgi. Pētījumos ir atklājies, ka uz datiem balstītās personāldaļas komandas četras reizes biežāk izpelnās savu nozares kolēģu atzinību. Šobrīd ir izstrādāti vairāki datu analīzes rīki, kas automātiski apkopo un veic aprēķinus, atvieglojot personāla vadības ikdienu, taču paveicot šo ļoti nozīmīgo darbu. Savukārt dažādas sistēmas un programmas, kuras automatizē personāla vadības procesus var palīdzēt pārvaldīt darba un laika ietilpīgus procesus, ieskaitot dokumentu pārvaldību, algas, atvaļinājumu pieteikumu sagatavošanu, sūdzību pieteikumus un citas darbības. Šobrīd šīs tehnoloģijas tiek pielāgotas un papildinātas ik nedēļu, lai tās atbilstu visām vajadzībām. Tādas sistēmas kā personāla pašapkalpošanās portāli un dokumentu vadības sistēmas nu jau ir kļuvušas par neatņemamu sastāvdaļu administratīvajā darbā. Tā rezultātā personāla vadītāji var pievērsties padziļinātai darbinieku vajadzību izpētei.
Pētījumi liecina, ka gadu pēc gada par 10% pieaug prasmju skaits, kas nepieciešams vienā darba pozīcijā.
Līdz ar darba vides maiņu, mainās arī nepieciešamās darbinieku prasmes. Lielākoties veids, kādā mēs strādājam šī aizvadītā gada laikā ir mainījies līdz nepazīšanai un tas nozīmē, ka mūsu iepriekš iegūtās prasmes vairs nav tik nozīmīgas, kā, piemēram, tagad aktuālas datorprasmes vai arī sociālās un cilvēcīgās prasmes, kā arī citas specifiskākas prasmes. Un mainās ne tikai prasmju veidi, bet arī to daudzums konkrētā amatā. Pētījumi liecina, ka gadu pēc gada par 10% pieaug prasmju skaits, kas nepieciešams vienā darba pozīcijā. Un personāla vadītāju uzdevums ir spēt šīs prasmes atpazīt un konsultēt darbiniekus par to nepieciešamību katrā no amatiem. Pirmkārt, ir jābūt izveidotam organizācijas mēroga tīklam, kas signalizētu par novirzēm prasmēs amatos. Pēc tam ir jāspēj ātri apstrādāt šo informāciju un izdomāt risinājumu, kā šīs prasmes darbiniekiem iegūt. Visbiežāk to var izdarīt ar dažādu kursu palīdzību, piemēram, datorprasmju kursiem vai arī personīgās izaugsmes kursiem, atkarīgs no tā, kādas ir šīs identificētās prasmes. Un beigās šo informāciju ir jāspēj nodot darbiniekiem saprotamā veidā, ar skaidriem nosacījumiem un risinājumiem. Šiem visiem procesiem ir jānotiek dinamiski. Izmantojot dinamisko pieeju, darbinieki 75% gadījumos izmanto jaunās apgūtās prasmes (daudz biežāk nekā ar citām pieejām), un mācīšanās sākas ātrāk, jo vajadzības tiek identificētas ātrāk.
Personāla vadītājam ir jāspēj savienot punkti starp darbinieka personīgajiem mērķiem un uzņēmuma mērķiem.
Mūsdienu biznesa aktuālākā tendence ir savu uzmanību centrēt uz cilvēku. Ļoti liela uzmanība šobrīd tiek pievērsta darbinieku labsajūtai un vēlmēm. Personāla vadītājiem šajā ziņā ir jākalpo par darbinieku balstu un balsi. Ar viņiem ir jārunā par pārmaiņām un kāpēc tās ir labas, savus apgalvojumus pamatojot ar reāliem faktiem. Savukārt pie vadības ir jāiet ar priekšlikumiem, kā uzlabot darbinieku pieredzi, pamatojot arī to ar faktiem un datiem, un prognozēm, kādu labumu tas varētu sniegt uzņēmumam. Jo darbinieki jutīsies iesaistītāki, uzklausītāki, jo motivētāki viņi būs. Ar darbiniekiem ir regulāri jākontaktējas, protams, to ir grūtāk izdarīt attālinātā režīmā, taču ir dažāda veida tiešsaistes komunikācijas rīki, kas ļauj gan veikt video zvanus, gan arī vienkārši tērzēt divatā vai grupās. Tāpat ar darbiniekiem ir jārunā par uzņēmuma mērķiem, lai visi kopā varētu sasniegt šo mērķi. Personāla vadītājam ir jāspēj savienot punkti starp darbinieka personīgajiem mērķiem un uzņēmuma mērķiem, jo ir jāatrod kāds kopsaucējs, kas varētu motivēt darbinieku doties pretī šiem mērķiem.
Šīs ir tikai dažas tendences, kurām personāla vadītājiem būtu nepieciešams pievērst uzmanību šajā gadā. Šis tiešām ir laiks, kad personāla speciālistu nozīme uzņēmumos aizvien pieaug, mainoties videi un darba veidam, mainās arī viņu pienākumi un loma. Arī mūsu uzņēmums tam pievērš uzmanību un pagājušajā mēnesī aizvadījām vebināru “Randiņš ar tehnoloģiju ekspertiem”, kurā runājām par personāla atlases procesu un tehnoloģijām COVID laikā, lai iedvesmotu pārmaiņām un dotu iespēju ieskatīties, kā strādā profesionāļi šajā jomā. Atbildējām uz jautājumu, vai ar Microsoft Teams var vadīt uzņēmumu un kā tas notiek reālajā dzīvē. Tāpat demonstrējām risinājumu, ar kura palīdzību var uzlabot darbu ar personāla dokumentiem un ļaut darbiniekiem strādāt ar tiem no savām viedierīcēm.
Rakstā izmantoti pētījumi:
Williams, C. (2021) “Redefining The Role Of HR In 2021”
Bersin, J. (2013) “Big Data in Human Resources: A World of Haves And Have-Nots”
MacArthur, H.V. (2021) “HR’s New Role: How Human Resources Needs To Evolve To Support The Future Of Work”
