Hibrīdais darbs ir tikai darbs. Vai mēs to darām pareizi?
Mēnešiem pēc hibrīdā darba parādīšanās pie apvāršņa, ne visi ir apmierināti ar to, kā tas tiek organizēts. Darbinieki un darba devēji ir dalīti viedokļos. Darbinieki jau ir pieņēmuši elastīgo darba laiku un tā priekšrocības un nevēlas atgriezties pie steidzīgās ikdienas.
Vienlaikus daudzi uzņēmumu vadītāji ilgojas pēc 2019. gada biroja dzīves — biroja gaiteņi pilni ar čalām un kafijas smaržu. Papildus tam uzņēmumu vadītāji stājas pretī vienai no dīvainākajām recesijām, ko pasaule jebkad ir pieredzējusi: ir jācīnās ar pieaugošo inflāciju, ar sarūkošo budžetu un, paradoksālā kārtā, ar talantu tirgu, kas joprojām ir neticami saspringts.
Tagad vairāk nekā jebkad agrāk katra vadītāja uzdevums ir līdzsvarot darbinieku intereses ar organizācijas panākumiem. Un, lai radītu darba kultūru un darbinieku pieredzi, kas apmierinātu mūsdienu digitāli savienotā, vienlaikus izkliedētā darbaspēka vajadzības, ir nepieciešama jauna pieeja.
Lai palīdzētu, Microsoft veica pētījumu ar 20 000 cilvēkiem 11 valstīs, Microsoft 365 produktivitātes rādītājiem, kā arī LinkedIn darba tendencēm un Glint People Science secinājumiem. Dati norāda uz trim steidzamiem pagrieziena punktiem vadītājiem, lai veicinātu produktivitāti un sniegtu darbiniekiem iespēju izmantot jauno strādāšanas veidu.
Ir jāpārtrauc apsēstība ar produktivitātes rādītājiem
Cilvēki strādā vairāk nekā jebkad agrāk, savukārt vadītāji, kurus jau tā satrauc makroekonomikas lejupslīdes signāli, apšauba, vai viņu darbinieki ir produktīvi.
Sapulču skaits nedēļā vidējam Microsoft Teams lietotājam kopš pandēmijas sākuma visā pasaulē ir palielinājies par 153%, un joprojām nav pazīmju, ka šī tendence būtu mainījusies.
Papildus jau tā lielajai sanāksmju slodzei, sapulces, kas pārklājas, pagājušajā gadā palielinājās par 46% uz vienu personu. Vidēji nedēļā 42% dalībnieku sapulču laikā veic vairākus uzdevumus, aktīvi nosūtot e-pastus vai ziņas, un tas neietver tādas darbības kā ienākošo e-pastu un ziņu lasīšana, darbs ar failiem, kas nav sapulces faili, vai darbības tīmeklī.
Tajā pašā laikā 85% vadītāju apgalvo, ka pāreja uz hibrīddarbu ir radījusi grūtības gūt pārliecību, ka darbinieki ir produktīvi.
Tā kā dažas organizācijas izmanto tehnoloģijas, lai izsekotu aktivitātes, nevis ietekmi, darbiniekiem trūkst konteksta par to, kā un kāpēc viņi tiek monitorēti, kas var mazināt uzticību un novest pie “uzspēlētas produktivitātes”. Tas ir novedis pie produktivitātes paranojas: kad vadītāji baidās, ka produktivitātes zudums ir saistīts ar to, ka darbinieki nestrādā, lai gan nostrādātās stundas, sapulču skaits un citi aktivitātes rādītāji ir palielinājušies.
81% darbinieku apgalvo, ka ir svarīgi, lai viņu vadītāji palīdzētu noteikt darba prioritātes, bet mazāk nekā trešdaļa (31%) apgalvo, ka viņu vadītāji jebkad ir snieguši skaidrus norādījumus viens pret vienu.
Darbinieki, kuri ziņo, ka viņiem ir skaidrība par savām darba prioritātēm,:
3.95 reižu vairāk teiks, ka plāno palikt uzņēmumā vismaz divus gadus
7.1 reižu vairāk teiks, ka viņi reti domā par jauna darba meklēšanu
4.5 reižu teiks, ka viņi ir laimīgi savā pašreizējā uzņēmumā
Rīkojieties:
- Iestatiet mērķus, lai nodrošinātu, ka darbs atbilst uzņēmuma mērķiem. Izveidojiet arī vadlīnijas, ko darbiniekiem nevajadzētu darīt, lai paveiktu vissvarīgāko darbu.
- Izveidojiet un nostipriniet darba kultūru, kas atalgo darbinieku ietekmi, ne tikai darbu.
- Regulāri apkopojiet darbinieku atsauksmes organizācijas, nodaļu un darba grupu līmenī, lai sekotu līdzi saviem darbiniekiem, un iedrošiniet vadītājus aktīvi klausīties, apmācīt un pieņemt labākus lēmumus.
Pieņemiet to, ka cilvēki nāk uz biroju viens otra dēļ
Atgriešanās birojā ir bijusi cīņa daudzās organizācijās — daži darba devēji atcēla plānus pēc tam, kad universālās politikas nespēja gūt rezultātus. Tātad, kā vadītāji var iedvesmot cilvēkus strādāt klātienē? Dati rāda, ka cilvēki ierodas darbā kolēģu dēļ, lai socializētos. Citiem vārdiem sakot, sociālā kapitāla atjaunošana jeb komandas saišu stiprināšana var būt nozīmīga svira, kas atgrieztu cilvēkus birojā.
73% darbinieku saka, ka viņiem ir nepieciešams labāks iemesls, lai dotos uz biroju, nekā tikai uzņēmuma cerības.
Saskarsme ar kolēģiem ir galvenā motivācija strādāt klātienē. 84% darbinieku motivētu solījums socializēties ar kolēģiem, bet 85% motivētu komandas saišu atjaunošana. Darbinieki arī ziņo, ka viņi biežāk dotos uz biroju, ja zinātu, ka viņu tiešie komandas locekļ (73%) vai ka viņu darba draugi (74%) būs uz vietas.
Gen Z paaudze ir īpaši motivēta strādāt klātienē, lai satiktu savus darba draugus (79% salīdzinājumā ar 68% X paaudzes un vecāku paaudžu pārstāvjiem
Darbinieku vēlme atjaunot saikni ar kolēģiem labi saskan ar spēcīgo organizatorisko vajadzību: atjaunot sociālo kapitālu. 68% biznesa lēmumu pieņēmēju apgalvo, ka sociālo sakaru nodrošināšana komandās ir bijis mērens/liels izaicinājums, pateicoties pārejai uz hibrīddarbu. Darbinieki to izjūt, un aptuveni puse apgalvo, ka viņu attiecības ārpus tiešās darba grupas ir vājinājušās (51%) un ka viņi jūtas atvienoti no sava uzņēmuma kopumā (43%).
Rīkojieties:
- Izmantojiet klātienes laiku, lai palīdzētu darbiniekiem atjaunot komandas saites.
- Veidojiet digitālu darbinieku pieredzi, lai palīdzētu darbiniekiem uzturēt saikni vienam ar otru, vadību un uzņēmuma kultūru neatkarīgi no tā, kur viņi strādā.
- Izveidojiet digitālo kopienu, izmantojot mūsdienīgus saziņas rīkus, lai veicinātu komunikāciju, dotu cilvēkiem iespēju izteikties un savienotu vadību un darbiniekus.
Sniedziet iespēju saviem darbiniekiem augt uzņēmuma ietvaros
Tagad ir pienācis laiks katrai organizācijai atkārtoti pieņemt darbā un atjaunot darbinieku enerģiju. Un dati rāda, ja cilvēki nevar mācīties un augt, viņi aizies. Joprojām saspringtajā darba tirgū vadītāji, kuri cerēja, ka situācija mainīsies, līdz šim ir vīlušies. Tā vietā, lai ignorētu vai cīnītos pret šīm tendencēm, labākie vadītāji kā prioritāti nostādīs mācīšanos un attīstību, lai palīdzētu gan darbiniekiem, gan uzņēmumam augt.
76% darbinieku apgalvo, ka viņi paliktu savā uzņēmumā ilgāk, ja viņi varētu gūt lielāku labumu no mācīšanās un attīstības atbalsta.
Darbaspējīgie darbinieki ir izsalkuši pēc izaugsmes iespējām: 56% darbinieku un 68% biznesa lēmumu pieņēmēju apgalvo, ka viņu uzņēmumā nav pietiekami daudz izaugsmes iespēju, lai motivētu palikt uzņēmumā ilgtermiņā. 55% darbinieku uzskata, ka labākais veids, kā viņiem attīstīt savas prasmes, ir mainīt uzņēmumus. Šis noskaņojums palielinās līdz ar augstāku pozīciju ieņemšanu, pieaugot no 51% zemāka un sākuma līmeņa darbinieku vidū līdz 66% augstākā un vidējā līmeņa vadītāju vidū un 69% vadītāju vidū.
Daudzi darbinieki uzskata, ka viņiem ir jāatstāj uzņēmums, lai attīstītu savas prasmes.
Saskaņā ar LinkedIn datiem darba prasmju un zināšanu kopums kopš 2015. gada ir mainījušās par aptuveni 25%. Un paredzams, ka līdz 2027. gadam šis skaits dubultosies. Bet daudziem darbiniekiem nav pašreizējo prasmju, kas viņiem nepieciešamas, nemaz nerunājot par tām, kas paredzētas nākotnei.
Rīkojieties:
- Padariet mācīšanos un izaugsmi par darbinieku pieredzes galveno elementu — tas nozīmē, ka darba plūsmā ir jāiekļauj pareizie resursi un mācību pieredze, lai novērstu prasmju trūkumu.
- Atzīstiet, ka cilvēki vēlas ne tikai paaugstināšanas iespējas, bet arī paplašināt savas prasmes. Organizācijām iekšējā mobilitāte ir jāpadara par galveno prioritāti un jāpalīdz darbiniekiem uztvert savu karjeru kā kāpšanas sienu vai rotaļu laukumu, nevis kāpnes.
- Mainiet savu domāšanas veidu, lai izveidotu iekšēju talantu tirgu, kurā cilvēki var attīstīt savas prasmes, veidot karjeru un atrast mērķi, vienlaikus palīdzot organizācijai attīstīties.
Microsoft 365 loma hibrīdā darba nodrošināšanā
Microsoft 365 rīki būs lieliski palīgi, lai palīdzētu īstenot augstāk minētos pagrieziena punktus nākotnes hibrīddarbā. Sākot ar Teams komunikāciju iespējām, līdz pat sadarbošanos reāllaikā Word, Excel un PowerPoint lietotnēs. Tas palīdzēs darbiniekiem justies piederīgiem un produktīviem lai arī kur viņi strādātu.
Sazinieties ar mums un uzziniet vairāk par Microsoft 365 sniegtajām iespējām Jūsu uzņēmuma hibrīdā darba nodrošināšanā.
